Какие бывают собеседования и их этапы

Варианты проведения собеседования

• Телефонные интервью. Это телефонный звонок, на котором задаются дополнительные вопросы по вашему резюме и опыту. В формате телефонного интервью могут проходить и короткие технические собеседования.
• Дистанционные собеседования. Проводятся через Skype, Hangouts (Google Meet) или Zoom. В случае со скайпом нужно иметь аккаунт Skype или Microsoft, Zoom позволяет заходить на видеовстречу без регистрации. Hangouts требует авторизации в аккаунте Google.
  В целом Hangouts и Zoom используют нечасто, но они доступнее и проще в использовании: эти сервисы не требуют установки дополнительного программного обеспечения, им нужно только разрешение браузера на использование микрофона и камеры.
  Дистанционное интервью нужно всегда проходить с компьютера и со стабильным интернетом.
  Проходить собеседование за разряжающимся ноутбуком из кафе со слабым вайфаем — плохой план. Проходить собеседование с телефона из машины, за рулем которой вы едете домой — очень плохой план.
  Работа с кодом на таких интервью проводится в трех вариациях:
  • Прислали кусок кода → попросили прокомментировать, описать, что с ним не так или как его можно улучшить
  • Прислали кусок кода → нужно дописать/переписать
  • Прислали ссылку на совместный редактор кода (например, https://codepen.io/ ), в который одновременно будете смотреть и вы, и интервьюер. Задания в нём будут такого же типа, как в предыдущих пунктах
• Очное собеседование. Это собеседование в офисе работодателя.
  На технической части очного интервью вас могут попросить:
  • Писать код на листе бумаги или белой доске. Это отдельный навык, в котором стоит попрактиковаться до собеседования — попробуйте написать код для решения нескольких задачек просто на листе бумаги
  • Писать код на предложенном ноутбуке
  • Рисовать архитектуру воображаемого или реального приложения
  • Делать код-ревью предложенного кода

Кто будет проводить собеседование

• HR. Может называться ресёрчером, рекрутером, HR’ом, менеджером по персоналу или подбору персонала. Ответит на все или почти все вопросы по условиям, компании и команде. Спросит про опыт, в целом будет делать упор на вопросы, касающиеся софт-скиллов и вашей мотивации.
• Разработчик. Может называться старшим разработчиком, senior-разработчиком, архитектором. Действующий разработчик одной из команд, может быть как будущим коллегой, так и человеком, с которым на работе вы не встретитесь (этот вопрос можно уточнить отдельно — в его ли команду вы попадёте в случае успеха). Разработчик проводит техническое интервью. Отдельно по софт-скиллам, как правило, не спрашивает, но учитывает свои внутренние ощущения от общения с кандидатом.
• Тимлид. Может называться техлидом или руководителем команды. Руководит одной из команд, опять же — необязательно той, в которую вы, в итоге, попадёте. Может быть «играющим тренером», то есть менеджером и разработчиком одновременно, может быть только менеджером с опытом в разработке, может не иметь опыта в разработке вообще. В зависимости от специализации и способностей может вести и техническое интервью, и оценивать софт-скиллы.
• Руководитель разработки (подразделения или всей компании). Может называться техлидом, техническим директором, руководителем департамента разработки и так далее. Отвечает за работу всего отдела разработки или его части: руководит тимлидами, принимает архитектурные решения, принимает решения по найму и движению людей в отделе. Как правило, это бывшие разработчики или все ещё пишущие код руководители, но бывают и исключения: это может быть обычный менеджер.
• Генеральный директор. Как и HR, генеральный директор больше смотрит на софт-скиллы и на мотивацию, он больше всех может рассказать вам про финансовые дела и планы компании. Он может быть бывшим или действующим разработчиком и поспрашивать вас по технической части. Гендир участвует в подборе разработчиков, как правило, в небольших компаниях или стартапах.
• Команда. Несколько человек от одной команды разработки, представители нескольких команд или различные комбинации перечисленных вариантов. Могут проводить и технические, и нетехнические части интервью. Вопросы задают или по очереди, или несколько человек будут молчать и только один-два с вами общаться. Отвечать на вопросы сразу нескольких людей может быть страшновато, но вам будет спокойнее от понимания, зачем на встречу с вами собрали эту толпу. Вариантов два:

  • Людей вашего уровня ищут к себе сразу несколько команд. Разбивать встречи с ними на отдельные собеседования и каждый раз договариваться заново о дате и времени нецелесообразно.
  Это отличный вариант, он повышает ваши шансы. Если вы не подойдёте одной команде, второй команде вы, возможно, приглянетесь.
  • Руководители компании стремятся к тому, чтобы будущего разработчика увидели члены команды и сотрудники других подразделений. При оценке кандидата это позволит получить сразу несколько мнений.
    Например, один разработчик оценит ваше решение как не до конца верное или поверхностное. Но другой интервьюер может положительно оценить ваше решение — и качнёт весы в вашу пользу.

Этапы подбора сотрудников в компанию

• Получение резюме и сопроводительного письма
• Если есть вопросы: прояснение через почту, по телефону или на коротком дистанционном интервью
• Тестовое задание (опционально, может быть после одного из этапов интервью)
• Интервью с HR (опционально)
• Техническое интервью — одно или несколько
• Финальное интервью (опционально) с тимлидом, руководителем разработки или командой
• Отправка предложения о работе или job offer
• Принятие оффера кандидатом. Подготовка со стороны компании к выходу нового сотрудника
• Выход на работу